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    《人力資源工作者的人力資源進階課》
    2024-07-19發(fā)布, 次瀏覽
《人力資源工作者的人力資源進階課》
  • 培訓時長:2天
  • 授課對象:中高層管理者、各團隊負責人、HR從業(yè)者
  • 課程報價:面議
  • 網(wǎng)報價格:電詢
  • 咨詢熱線:010-89599041
  • 課程詳情
  • 老師簡介
  • 課程試聽
  • 網(wǎng)上報名

課程關鍵詞:人力資源培訓 人力資源培訓課程 人力資源培訓機構(gòu)

【針對痛點】
  有沒有這樣的企業(yè)困境——
    “公司的未來發(fā)展很樂觀,然而,用得趁手的人才太少……“
    “拼命招了好些人,然而,入了職后用不了……“
    “花大錢辦了好些培訓,然而,效果不好……“
    “上馬了績效考核,然而,管理者認為是負擔,員工認為是扣錢……“
    “技術員工感覺上升無望,沒有干勁;走管理路線,又把隊伍帶得一團糟……“
    “工資發(fā)了,獎金漲了,然而,該激勵的人卻沒激勵到……
【課程目的】
課程凝結(jié)了一個從業(yè)15年的HR管理和咨詢者的實踐與思考,幫助學員了解、熟悉人力資源管理“選用育留出”過程中的知識、技能及重點,串點成線、連線構(gòu)面,引導學員對人力資源管理各模塊進行系統(tǒng)思考,進而在具體工作中,能夠理論結(jié)合實踐,構(gòu)建出適合本企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理框架,促進管理,提升效能,最終達成組織戰(zhàn)略。
【課程收益】
幫助學員——
    能列出人員規(guī)劃的計算公式
    能描述人才畫像的組成部分
    能運用面試提問及追問技巧
    能描述任職資格的構(gòu)成標準
    能列出知識管理的工具方法
    能描述BSC戰(zhàn)略目標解碼的四個層次
    能運用績效面談幫助員工提升業(yè)績
    能說出薪酬策略的要點
    能描述薪酬結(jié)構(gòu)的設計原則
    能運用離職面談四原則
    能運用談判四原則
【課程特色】系統(tǒng),體系完整;科學,邏輯清晰;實戰(zhàn),學之能用;投入,案例精彩
【課程對象】中高層管理者、各團隊負責人、HR從業(yè)者
【課程時間】2天(6小時/天)
【課程大綱】
一、 人力資源管理為什么重要?
  1、企業(yè)是什么?
  2、管理是什么?
  3、管理者的職責和挑戰(zhàn)是什么?
二、 招聘——如何總能找到最合適的人?
  1、招聘的本質(zhì)是什么?
  2、怎樣提前知道招聘需求?
       人員規(guī)劃三要素
  3、如何畫好人才畫像?
       知識技能、素質(zhì)、價值觀、動機
       構(gòu)建面試題庫
  4、如何問出想要的人?
       面試前的準備
       聚焦提問——OBER法則
       深度追問——STAR法則、FACT法則
  5、 背景調(diào)查怎么做?
       方法/工具:人力規(guī)劃計算公式、冰山模型、人才畫像、OBER法則、STAR法則、FACT法則
三、 培育——如何讓內(nèi)部人才生生不息?
  1、人才培育的本質(zhì)是什么?
  2、如何設計職業(yè)成長通道?
       識別關鍵崗位
       擬訂任職資格標準:知識技能、素質(zhì)能力、行為
  3、如何建立人才池?
       人才池三要素
       人才池的運營
  4、如何做好知識管理?
       隱性知識——隱性知識
       隱性知識——顯性知識
       顯性知識匯總
       顯性知識——隱性知識
       方法/工具:任職資格體系、知識管理四招
四、績效——如何進行績效管理而不只是績效考核?
  1、績效管理的本質(zhì)是什么?
  2、績效管理的源頭在哪里?
       公司戰(zhàn)略目標如何分解到各部門?
       財務指標制訂框架
       客戶指標制訂框架
       內(nèi)部流程指標制訂框架
       學習成長指標制訂框架
  3、績效跟進輔導的要點是什么?
       績效面談如何展開?
       如何肯定最有效?如何批評不傷人?如何設定改善目標?如何開始第一步
       個人層面的績效過程管理
       前饋、中饋、反饋
       公司層面的績效過程管理
       月度經(jīng)營會
  4、如何用好績效評估結(jié)果?
       總基調(diào):與薪酬直接掛鉤?還是間接掛鉤?
       不同崗位的績效獎金分配決策怎么做?
  5、績效改進的關注點是什么?
       為什么客訴是寶藏?
       如何打破指標的部門墻?
       方法/工具:戰(zhàn)略共識研討會、BSC、3A模型、加藤坐標、小步子原理、日報/周報、績效獎金分配決策模型
五、薪酬——餅能做多大,關鍵看餅怎么分?
  1、薪酬管理的本質(zhì)和策略是什么?
  2、一張圖了解薪酬的前世今生
  3、如何定薪與調(diào)薪?
  4、如何設置合理的薪酬結(jié)構(gòu)?
       顯性結(jié)構(gòu)——薪酬組成
       隱性結(jié)構(gòu)——固浮比
  5、如何做好薪酬期望管理?
       營造組織公平感
       做好薪酬面談
       方法/工具:總體薪酬圖、3P1M模型、固浮比決策模型、薪酬激勵公式
六、勞動關系——如何讓離職水到渠成?
  1、解聘員工的合法步驟是什么?
       不勝任解聘時
       違反制度解聘時
  2、關于離職面談,我們的原則是什么?
       談話前的原則——不要讓員工有意外感
       談話中的原則——刀要快,但心要善
       談話后的原則——肯定價值,適當建議
       全程總原則——將心比心,防患未然
  3、出現(xiàn)沖突,如何調(diào)解?
       陷入僵局第一步——談判管理
       陷入僵局第二步——沖突管理
       方法/工具:哈佛談判理論ICON、沖突管理三招
七、總結(jié)與答疑



聯(lián)系我時請說明是在達師管培看到的,謝謝!

中小型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)專家
曾任南京德銳企業(yè)管理咨詢 項目經(jīng)理
曾任南京愛德印刷 人力資源部負責人
曾任愛德基金會 辦公室主任
工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務專家
國家二級培訓師 
【個人簡介】
  崔老師17年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓授課經(jīng)驗,積累了豐富的管理實戰(zhàn)案例,幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系,并輔導落地。
  一、 甲方經(jīng)歷
    曾服務于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業(yè),服務期間,企業(yè)產(chǎn)值由7千萬增至4.4億。
    主要業(yè)績:
      ——從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部;
      ——成立培訓中心,組建內(nèi)部師資力量,完成內(nèi)部培訓資料的粹取優(yōu)化,關鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長需要;
      ——領導招聘面試(面試不少于1500人次),培養(yǎng)面試官,同時采取多種用工形式,確保了公司在“做大做強“過程中的人才供給;
      ——帶領團隊牽頭多部門,建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級、計件工資動態(tài)調(diào)整體系,逐步規(guī)范計件、計時薪酬管理; 
      ——分管信息中心,對接業(yè)務、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實際需求,并根據(jù)企業(yè)管理所需動態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。
  二、乙方項目經(jīng)歷
    主導“人才盤點、績效管理、招聘管理,薪酬管理等人力資源管理項目模塊十余例,項目款全部收回,客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。
    主要業(yè)績:
      ——人才盤點:完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點體系構(gòu)建,包括素質(zhì)模型建立、360度評估、大五人格測評、盤點校準及結(jié)果應用輔導。
      ——招聘管理:完成2家企業(yè)的招聘體系搭建,包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認證、招聘體系優(yōu)化;完成2家企業(yè)的面試官認證體系搭建,并進行中高管面試官認證;2家企業(yè)長期特聘面試官。
      ——績效管理:完成2家企業(yè)的績效體系搭建,包括戰(zhàn)略解碼、績效管理體系設計(指標研討選擇、面談培訓、結(jié)果應用);
      ——薪酬管理:完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化,包括體系診斷、寬帶薪酬設計(測算、制度、培訓)。
    崔老師從基層員工做起,一步步走上管理崗位、咨詢崗位,在17年的管理實踐及咨詢服務中,既鉆研西方的管理理論和實施工具,又結(jié)合中國的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì),摸索出實事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路,并引導有效實施,獲得企業(yè)及客戶的一致好評。
    崔老師現(xiàn)致力于中國中小企業(yè)的人力資源管理升級事業(yè),幫助中國中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)成長,為中華民族的偉大復興貢獻一份力量!
【授課風格】
對人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨到見解,擅長引導式授課,案例新穎,多為親身經(jīng)歷,能激發(fā)學員深入思考、著手實踐,課程落地性強。
【主講課程】
  招聘面試:《四步打造金牌面試官》《如何做好校園招聘》《人才引進與試用期管理》《三維度打造高效招聘體系》《招聘渠道分析與面試談判技巧》《畫出最適用的人才畫像》
  績效:《低績效員工管理與離職面談》《構(gòu)建適用的績效管理體系》《構(gòu)建適合中小企業(yè)的績效薪酬管理框架》《目標管理—OKR》
  薪酬:《激勵型薪酬管理體系的設計與落地》《如何構(gòu)建既保量又保質(zhì)的計件工資體系》《科技人才崗位評價、績效評估與薪酬分配》《關鍵對話之薪酬面談》《構(gòu)建適合自家企業(yè)的薪酬管理體系》
  人才發(fā)展:《人才盤點與人才發(fā)展》《人才培養(yǎng)與晉升》《任職資格/職業(yè)通道》
  勞動關系:《讓企業(yè)管理合法合理合情-用工風險防范》《做好團隊管理的五個關鍵對話》
  綜合能力:《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《人力資源管理之溝通能力提升》《人力資源工作者的人力資源進階課》 
【服務客戶】
  制造業(yè):振華重工、施耐德電氣、中核404、安徽恒遠集團、日立電梯、珠海格力大金、德高建材、安徽新華印刷、江西新華印刷、常德芙蓉大亞、八千代工業(yè)、廣州黃船、優(yōu)品精密、東莞德龍健伍、佛山一汽、四維爾丸井、期諾浦、上海靈敏包裝、蘇州富揚包裝、無錫文教印務、河南驊貞彩印、蘇州特印通、常州惠信實業(yè)
  科技:硅谷數(shù)模、成都飛亞、旋極信息技術、納通醫(yī)療、北京干細胞與再生醫(yī)學研究院保險/銀行: 平安普惠-無錫、平安普惠-山西、平安普惠-安徽、平安普惠-武漢、民生銀行
  房地產(chǎn)/建筑:越秀地產(chǎn)-華東區(qū)域、中石化-寧波、陜西中正華泰、常州晉陵集團、鹽城國投集團、廈門勝馳
  貿(mào)易:波司登集團、康師傅集團、湖南輕鹽集團、江蘇交通控股、職業(yè)經(jīng)理研究中心、利商商學院、上海智合、衛(wèi)民藥房、南京江東商貿(mào)、南京樊登書店
  大學院校:南京航空大學、南京農(nóng)業(yè)大學
  人才中心:前程無憂-上海、智聯(lián)-南京、智聯(lián)-杭州、智聯(lián)-無錫、遠大方略、北京遠賦咨詢、天津思睿、北京指南針、邦芒人力、愛德基金會、德銳咨詢、佐佑咨詢、杭州未來城、中科院人才中心、靖江人社局、科印傳媒
【客戶評價】
崔永瑋老師!有責任、有愛心,授課風格生動形象、深入淺出,是一位值得信賴的好老師。

——德銳咨詢創(chuàng)始人  李祖濱
培訓的四種境界:淺入淺出,深入深出,淺入深出,深入淺出,而崔老師的課往往是深入淺出,講的有深度,聽得又容易吸收。
——華佑咨詢創(chuàng)始人  劉玖鋒
崔老師在培訓中,能巧妙地挖掘出我們行業(yè)相關的、大家感興趣的案例,高效地引發(fā)大家思考、引導大家討論,每次都能達到很好的培訓效果。
——中正華泰董事長  楊志成
這次合作我們感受到了德銳的專業(yè),今天的素質(zhì)模型討論我們受益很大。
——上海智合創(chuàng)始人、總經(jīng)理  Lucky
崔老師的課有獨到的見解,案例真實新穎,工具落地性強,學了就能用,而且聲音還好聽。
——愛德基金會秘書長助理  田梅梅
崔老師的培訓課程很實用,且能通過豐富的授課經(jīng)驗和互動的方式,使培訓氣氛積極活躍,讓我們學到了很多的專業(yè)知識,達到了很高的培訓效果。
——安徽恒遠集團人力資源總監(jiān)  詹滿良
體制轉(zhuǎn)型對于我們來說不容易,改革的要求對于我們來說依葫蘆畫瓢,改革要深到深水區(qū),必須要人員有動力,釋放改革動能和活力,沒有良好的習慣,真的無法在新的格局下適應新的需求。這次培訓,讓我們學習到強調(diào)以原則為中心,以品德為基礎,進行能達到個人效能和人際效能的“由內(nèi)而外”的修煉。
——南京江東商貿(mào)人力資源部長  朱洪波
【精彩瞬間】


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