招聘時(shí)很難招到優(yōu)秀的人才，而招來(lái)的和培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀人才又最容易流失。

作為企業(yè)家，很重要的一項(xiàng)能力就是引進(jìn)優(yōu)秀的人才。

從招聘面試入手，把住源頭關(guān)。此篇文章分享在面試過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到的一些心理機(jī)制以及背后的原理。

 

1面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的偏差

 

1. 求職者的心理偏差

很多求職者在面試過(guò)程中不斷地去表達(dá)，呈現(xiàn)出自己能力很強(qiáng)。為了找工作，自證其力，有時(shí)候恐怕不足為信。因?yàn)槿藗兌加幸粋�(gè)普遍的心理傾向，叫做自我服務(wù)偏見(jiàn)。

戴維·邁爾斯在他的著作《社會(huì)心理學(xué)》中說(shuō)到：當(dāng)我們加工有關(guān)自己的信息時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一種潛在的偏見(jiàn)。我們會(huì)一邊輕易地為自己的失敗開(kāi)脫，一邊則欣然地接受成功的贊譽(yù)。

澳大利亞的一位心理學(xué)家做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，虛構(gòu)了一個(gè)全公司的平均獎(jiǎng)金水平，讓高管評(píng)價(jià)自己的報(bào)酬和能力關(guān)聯(lián)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們的獎(jiǎng)金高于平均水平時(shí)，他們認(rèn)為這是理所應(yīng)得的——這是他們工作努力、成績(jī)突出的合理報(bào)答。而獎(jiǎng)金低于平均水平時(shí)，他們往往覺(jué)得自己努力工作了卻沒(méi)有得到公平的待遇。

為什么會(huì)有這種結(jié)果？是因?yàn)檫@家公司的高管都是自大狂嗎？事實(shí)上，這其實(shí)是所有人自我服務(wù)偏見(jiàn)的通病。人們往往會(huì)有歸功于內(nèi)、歸錯(cuò)于外的心理機(jī)制。

2. 面試官的心理偏差

在面試過(guò)程中，坐在對(duì)面的求職者如同一座冰山，冰山以上的部分，比如知識(shí)和技能，我們是可以快速識(shí)別出來(lái)的。

但是冰山以下的部分，像價(jià)值觀、認(rèn)知、品質(zhì)、社會(huì)動(dòng)機(jī)才是決定一個(gè)人是否能夠持續(xù)產(chǎn)出高績(jī)效的。這些深層的特質(zhì)，面試官們都是看不到的。

那面試本身是不是理性的呢？

理性其實(shí)是我們冰山上面的意識(shí)，而冰山下面看不到的就是潛意識(shí)。面試甄選，受潛意識(shí)的影響更大。

當(dāng)理性以每秒40比特的速率，判斷候選人的時(shí)候，潛意識(shí)正以每秒上百萬(wàn)比特的速率，分析眼前的這個(gè)人，在這種比例之下，很難說(shuō)面試結(jié)果是理性的。

潛意識(shí)影響決策，主要是通過(guò)直覺(jué)。如果想要把人看得更準(zhǔn)一些，就要去理解我們的直覺(jué)。

直覺(jué)是什么？我們可以看一下自己身邊的朋友，找一找他們的共性，朋友的共性就是自己看人的直覺(jué)。

 

l 看做事風(fēng)格，朋友是干脆果斷的，還是優(yōu)柔寡斷的。

l 看與人相處，朋友是氣場(chǎng)強(qiáng)大的，還是有親和力善解人意的。

l 看思維方式，朋友是更多地關(guān)注經(jīng)濟(jì)管理還是哲學(xué)宗教。

l 看權(quán)威關(guān)系，朋友是批判權(quán)威的還是親近權(quán)威的。

 

如果在這四個(gè)問(wèn)題上，你身邊的朋友有單一指向的共性，這就說(shuō)明我們看人是有偏見(jiàn)的。

求職者本身是有自我服務(wù)的偏見(jiàn)。面試官在面試過(guò)程中也有這種偏見(jiàn)，怎么辦呢？

 

2結(jié)構(gòu)化面試

 

采用結(jié)構(gòu)化面試，降低對(duì)直覺(jué)的依賴(lài)。

01

如何快速準(zhǔn)確地招聘到有能力的管理者

企業(yè)的中高層管理者，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，以及把老板的思想落實(shí)出來(lái)。

管理者完成一項(xiàng)任務(wù)，需要四個(gè)要素行為：做計(jì)劃，強(qiáng)執(zhí)行，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，結(jié)果擔(dān)當(dāng)。一個(gè)人具備了四種要素行為，就是我們最理想的管理者。

那我們?nèi)绾慰焖僮R(shí)別出來(lái)一個(gè)管理者是否這四種行為要素都具備呢？要問(wèn)以下四個(gè)問(wèn)題：

 

1.工作中，你要做哪些計(jì)劃？說(shuō)一個(gè)你最近做的計(jì)劃。

2.工作中，你最重要的活動(dòng)是什么？活動(dòng)有什么要點(diǎn)。

3.工作中，你和哪些人合作？說(shuō)一次不愉快的合作。

4.工作中，你容易犯什么錯(cuò)誤？說(shuō)一個(gè)你最近犯的錯(cuò)誤。

 

我們希望招的這個(gè)管理者是能夠獨(dú)立完成這四個(gè)行為的：他是否能夠很好地和別人合作？是否有承擔(dān)錯(cuò)誤的擔(dān)當(dāng)？是否能夠把控活動(dòng)的計(jì)劃和執(zhí)行？

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有一些拿著漂亮簡(jiǎn)歷的管理層空降到你的企業(yè)后，他會(huì)做不好。

這是因?yàn)樗�之前的企業(yè)可能是比較成熟規(guī)范的企業(yè)，只需要做好一塊工作，而任務(wù)是由團(tuán)隊(duì)共同完成的，這樣也會(huì)產(chǎn)生有好的結(jié)果。而換了一個(gè)環(huán)境，當(dāng)我們企業(yè)快速發(fā)展時(shí)，他無(wú)法跟上企業(yè)的腳步。

02

如何快速識(shí)別哪些是假大空

哪些是干實(shí)事的管理者

在職場(chǎng)上，會(huì)做人的人，晉升快，不管誰(shuí)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，他們總能獲得信任；會(huì)做事的人，坐得穩(wěn)，不管誰(shuí)是上級(jí)，都要仰仗他們做事。

會(huì)做人的人，簡(jiǎn)歷會(huì)很漂亮，他們有大頭銜，見(jiàn)過(guò)大場(chǎng)面。在面試中，遇到這樣的候選人，面試官要小心，做人厲害，不代表做事厲害。

如果管理者很會(huì)揣摩老板的意圖，他的心思就不在做事上。他只能獲得老板的信任，并不能解決問(wèn)題。想要解決問(wèn)題，要招會(huì)做事的人。

我們會(huì)需要很長(zhǎng)的周期或者事件才能夠識(shí)別出哪些是實(shí)干落地的，哪些是假大空的。針對(duì)這樣的高管層一旦招聘錯(cuò)誤，企業(yè)的試錯(cuò)成本非常高。

會(huì)做事的人，怎么識(shí)別？他們有一個(gè)共同的心理特質(zhì)，叫做自我明示，即他們會(huì)向他人展示真實(shí)的自我。

不信任，就不會(huì)明示。如果我們不信任某個(gè)人，當(dāng)他對(duì)我們提問(wèn)的時(shí)候，我們會(huì)很慎重和快速地去識(shí)別這個(gè)問(wèn)題的目的和意圖。我們說(shuō)話(huà)就會(huì)很慎重，會(huì)給一些模糊的詞，比如說(shuō)都還行，還可以。

一個(gè)自我明示度不高的人，想問(wèn)的問(wèn)題就不敢問(wèn)，在權(quán)威面前不說(shuō)真話(huà)，同事之間彼此的信任度也很低，協(xié)作能力也會(huì)不暢。而好老板其實(shí)是有格局愿意聽(tīng)到真話(huà)的，哪怕這種真話(huà)是批判性的。

信任和自我明示高度相關(guān)，面試做自我明示測(cè)試，并堅(jiān)持選擇明示性高的候選人，可以問(wèn)三個(gè)喜好問(wèn)題：

 

第一個(gè)問(wèn)題：你經(jīng)歷過(guò)的三家公司，你最喜歡哪一個(gè)？

第二個(gè)問(wèn)題：你遇到的幾個(gè)上司，你最喜歡哪一個(gè)？

第三個(gè)問(wèn)題：你最不喜歡哪個(gè)上司？

 

三個(gè)問(wèn)題都能給出明確的、唯一的答案，說(shuō)明他對(duì)面試官是有基本信任的，候選人就通過(guò)了自我明示測(cè)試。

這個(gè)方法的提問(wèn)是讓我們快速的去識(shí)別出哪些是屬于虛假的，哪些是務(wù)實(shí)和肯干的。

如果一個(gè)企業(yè)，老板很喜歡那些在觀點(diǎn)和表述上模棱兩可的，甚至于揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖的人。那企業(yè)的文化就會(huì)變成老板愛(ài)聽(tīng)什么大家就去表達(dá)什么。

這種自我明示度低的人得到了企業(yè)的重用，就會(huì)形成一種風(fēng)氣。他未來(lái)在選拔人的時(shí)候，也會(huì)下意識(shí)的去保留那些同樣自我明示度低的人，那么你公司的文化和氛圍就會(huì)破壞掉。

 

03

如何避免企業(yè)中的“套娃現(xiàn)象”

很多企業(yè)留下來(lái)的人都是一些忠誠(chéng)度很好，但能力都不太突出的人。而且在公司已有七八年的時(shí)間，但身邊的左臂右膀卻沒(méi)有培養(yǎng)起來(lái)。或者說(shuō)能力突出的一些些人，最后都陸續(xù)離開(kāi)了，這是什么原因造成的？

在回答這個(gè)問(wèn)題之前，我們先學(xué)習(xí)一個(gè)詞叫情緒記憶。

和誰(shuí)在一起能積累積極情緒，基因就讓我們喜歡誰(shuí)；和誰(shuí)在一起，總是收獲不好的情緒，基因就提醒我們，趕緊離那個(gè)人遠(yuǎn)一點(diǎn)。這些和安全有關(guān)的情緒記憶，儲(chǔ)存在大腦的杏仁核里。

如果一個(gè)小孩子，受到的管教過(guò)于嚴(yán)苛，在孩子的記憶里，成年人就意味著指責(zé)批評(píng)、諷刺挖苦，孩子的杏仁核，會(huì)給成年人貼上“危險(xiǎn)”的標(biāo)簽，提醒孩子躲避大人。

這個(gè)孩子長(zhǎng)大之后，杏仁核會(huì)誤導(dǎo)他，讓他把成年人的智慧、成熟、能力，統(tǒng)統(tǒng)標(biāo)記為“危險(xiǎn)”。

遇到有思想、有責(zé)任心、有能力的人，他就下意識(shí)地回避；遇到懵懂沖動(dòng)的人，他會(huì)莫名其妙地產(chǎn)生親近感。

同時(shí)，為了讓自己像一個(gè)成年人，他把別人看成是孩子，動(dòng)不動(dòng)就指責(zé)批評(píng)、諷刺挖苦，這種心理叫做破壞性自戀。

破壞性自戀呈現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)組織當(dāng)中，就是社會(huì)學(xué)家說(shuō)的套娃效應(yīng)。

因?yàn)椴话踩�感和追求容易溝通，而產(chǎn)生的一種傾向于找不如自己的下屬，也是為何有的人偏偏天生我才卻得不到重用，而有的人反而資質(zhì)平平卻被委以重任的原因。

一個(gè)有破壞性自戀的企業(yè)家，他選擇的中高層管理者，也具有這種破壞性自戀的特質(zhì)。最后導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)用的人才就會(huì)像武大郎開(kāi)店，一代不如一代，最終走向衰弱的現(xiàn)象。

那我們?nèi)绾稳ケ鎰e出我們自己是否具有這種不好的心理特質(zhì)，可以看看自己是否具備以下的三個(gè)行為：

 

1.能當(dāng)著眾人的面，明確說(shuō)出自己的劣勢(shì)和不足

2.很多事情，能告訴別人自己不懂的地方

3.能把下屬的優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)項(xiàng)和能力，當(dāng)著那個(gè)人的面，清清楚楚地告訴那個(gè)人。

 

以上這三個(gè)問(wèn)題的選擇，如果你都是能夠做到的，那其實(shí)你身上是不具備破壞性自戀的，也可以快速的找到這些有能力的突出的管理者。

如果這三個(gè)行為，某一項(xiàng)我們是做不到的。從某些情況下，我們要去解決我們是否也在選人的時(shí)候選擇的那些相對(duì)能力更弱的人做我們的下屬。

古人說(shuō)，用人之道有三層境界，“用徒者亡，用友者霸，用師者王”。

你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會(huì)淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會(huì)成長(zhǎng)為巨人公司！

 

以上就是本文的內(nèi)容，希望我們掌握這三個(gè)工具和心理學(xué)的方法，在選拔人才的過(guò)程中，都能夠識(shí)別、并且任用那些優(yōu)秀的有能力的管理者，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。