辛辛苦苦開發(fā)了產(chǎn)品，而且產(chǎn)品確實還不錯。你希望有個得力的銷售團隊把產(chǎn)品銷售出去，實現(xiàn)價值。但是什么人才是好銷售？如何推動他們的業(yè)績？會不會到頭來幾個月過去了他們非但沒帶來業(yè)績，還成了給產(chǎn)品指手畫腳的人，把你公司搞得一團糟。

 

那怎樣才能帶好銷售團隊呢？我把它分成四個關鍵點：魂道術器。

 

魂，更多是講為什么；道，講是什么；術和器，告訴你怎么做。只有魂道術器的結合，才能打造出一支好的王牌團隊和地推部隊來。

 

那具體怎么用好魂道術器呢？我從三個模塊來講：第一個叫王牌軍魂，第二個叫王牌鍛造，第三個叫王牌管控。

 

01 王牌軍魂

 

1. 經(jīng)營重心

如果你知道你去往何方，全世界都會為你讓路。一家公司只有聚焦核心資源，才能作出重點突破，這樣企業(yè)才會擁有一個好的未來。對于很多企業(yè)來講，最重要的是找到企業(yè)的經(jīng)營重心和重點突破點。

 

2. 組織體能

企業(yè)達不到目標績效的關鍵是什么？除了外部因素外，企業(yè)內(nèi)部有兩個很重要的關鍵因素：一個是組織體能不夠，一個是資源不到位。

 

想達到績效，不是給大家下達更高的目標，更大的壓力，而是在于怎么去提升組織體能。

 

組織體能的核心在三個關鍵部分：

 

第一個是優(yōu)秀員工。也就是業(yè)績和績效≥人均產(chǎn)能的這部分員工。

 

第二個是管理骨干。也就是你公司有多少又紅又專的人。管理骨干不僅限于是管理者，有可能是優(yōu)秀的業(yè)務人員。他們的特點是：專業(yè)能力強，業(yè)績好，能身體力行公司核心文化價值觀。

 

第三個是管理水平。管理水平我把它提煉成四個關鍵點：機制、制度、流程、文化。詳細的可以看我的這篇文章《骨干員工激情不在，沒有動力開發(fā)市場，怎么辦？》

 

3. 高層管理

 

企業(yè)不是老板做大的，而是管理者，尤其是高層管理者。很多企業(yè)的問題就在于高層管理者的問題。

 

高層應該具備的特質(zhì)有哪些呢？關鍵點是什么？什么樣的人才能做高層？這些都要搞清楚。

 

4. 精神修煉

 

真正決定一個人和企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵在于精神追求。老板與高層以及管理者對事業(yè)始終如一的追求，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青的關鍵。

 

為什么很多企業(yè)到達一定規(guī)模就碰到天花板，上不去了，是因為沒有太高的追求了，尤其是老板和高層管理者。所以說在打造團隊的過程中，一定要有不斷向前的精神修煉。

 

5. 營銷制度

 

制度決定生死，分配決定活力。營銷制度和政策是激發(fā)業(yè)務人員的關鍵源動力。

 

企業(yè)在初創(chuàng)期，用人策略更多的是要選人，選出符合公司現(xiàn)階段發(fā)展的合適的人。

 

企業(yè)在發(fā)展期，用人策略一定是留人了。

 

企業(yè)在成熟期，一定要加強員工的培訓，讓員工的知識結構和技能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時企業(yè)要追隨外部環(huán)境趨勢。所以這個時候要以訓練和培訓為主。

 

當然在制定營銷制度的時候，要遵循幾個非常重要的原則：比如說財務原則，公平原則，激勵原則等。

 

6. 業(yè)務生態(tài)鏈

 

公司與公司之間的競爭不光是產(chǎn)品與服務的競爭，更是業(yè)務生態(tài)鏈的競爭。

 

華為如果不做手機的話，整個企業(yè)規(guī)模也不會像現(xiàn)在這樣。華為最早是做通信設備的，現(xiàn)在也開始發(fā)展芯片業(yè)務。它通過業(yè)務生態(tài)鏈的延伸，不斷擴大營業(yè)規(guī)模，從而加強了競爭力。

 

我們都知道海底撈是做火鍋的，但海底撈還有很多種業(yè)務，包括它的供應鏈，物流管理，餐飲等等，這就是業(yè)務生態(tài)鏈。

 

打造多維度業(yè)務生態(tài)鏈是企業(yè)自我突破的必由之路。

 

02 王牌鍛造

 

王牌鍛造是主要是基于團隊的打造。

 

1. 招聘系統(tǒng)

很多企業(yè)招人的人就不對，什么樣的人才會吸引什么樣的人才，所以招聘者也要選擇好。

 

同時招的人對不對？把人招對了，未來的管理成本和培訓成本就會比較低。

 

員工從不會到會，從不愿意到愿意，往往是公司成本最高的時候，這個周期大約是在一年之內(nèi)。一般員工在一年之后才會進入獨立期，給公司真正創(chuàng)造績效。

 

但我們研究發(fā)現(xiàn)，員工在一年之內(nèi)的離職率達到了78%。所以這一年之內(nèi)，我們應該怎樣留存新員工？每個節(jié)點的干預和管理動作有哪些？就變得尤為重要了。

 

2. 業(yè)務訓練

優(yōu)秀的業(yè)務人員是被訓練出來的，沒有經(jīng)過訓練的業(yè)務人員是公司最高的成本。

 

業(yè)務人員培訓的重點有哪些？不是簡單地激勵一下士氣就可以了。還要有產(chǎn)品知識培訓，業(yè)務流程培訓，專業(yè)能力培訓以及行業(yè)知識培訓等。

 

同時，一線員工和管理者以及高層的勝任能力模型是不一樣的。我們不能用培養(yǎng)高層的方式來培養(yǎng)一線員工，也不能通過培養(yǎng)一線員工的方式來培養(yǎng)高層。隨著角色的調(diào)整，每個梯隊的員工應該給予不同的訓練和培訓。

 

3. 文化導入

 

正如之前講到的：制度是讓人達到最低標準，文化是引領人達到最高標準。文化是軟的，制度是硬的，軟硬兼施才能把管理推到極致。

 

在一些營銷團隊里，為什么有些業(yè)務人員對競賽不敏感，對獎勵不敏感，對考核沒有榮辱感，對團隊沒有責任感呢？根本的原因就在于沒有植入這種營銷文化。

 

當文化沒有具備意識形態(tài)，思想沒有打通的時候，推行一些管理動作是被動的，也是牽強的。

 

4. 氛圍打造

 

蓋洛普咨詢公司對幾千家企業(yè)做過研究，研究表明，企業(yè)利潤和組織績效的相關性為30%，組織氛圍和組織績效的相關因素要達到70%。簡而言之，也就是說你的組織氛圍會間接影響和決定你企業(yè)的業(yè)績和利潤。

 

所以想提升自己的業(yè)績利潤，必須要通過組織氛圍的營建，并通過視覺聽覺觸覺感覺打造好氛圍。

 

5. 骨干培養(yǎng)

 

骨干的培養(yǎng)需要三個階段：

 

l  骨干要選出來，什么樣的人適合做銷售，什么樣的人適合做銷售管理者。

 

l  骨干的培訓，通過精神、思維、技能、心態(tài)、習慣來做綜合性的培養(yǎng)。

 

l  好的管理骨干一定要經(jīng)過歷練，用不同崗位的歷練，區(qū)域的調(diào)整等來提升他的綜合能力。

 

6. 會議系統(tǒng)

 

開好會議的六個關鍵要素是什么呢？如何開好日常會議？

 

如何開好標志性會議：年會、營銷啟動會等

 

部門目標會、計劃會、表彰會、復盤會又該怎樣進行？

 

這一系列的會議是否能開好也需要背后一套很完善的會議系統(tǒng)。

 

03 王牌管控

 

1. 目標設計

很多公司里的員工為何動力不足，其中有個最重要的關鍵因素——就是目標設計不合理。

 

目標設計不合理，員工容易感覺到不公平。當遭遇不公平的時候，他就放棄這種努力。

 

我們應該對目標有一個具體的分析，而且每個職能崗位應該怎么去定目標，把它細化、標準化、步驟化、量化，從而讓組織體能發(fā)揮到極致。

 

2. 客戶管理

 

很多企業(yè)老板最大的困惑是什么？員工報了業(yè)績以后，缺乏了對客戶過程的管控，導致目標和結果達成的可能性就會降低。

 

我們應該通過不同的階段來細分客戶，每個階段實施不同的管理動作。

 

業(yè)績的提升，有三個重要的部分，第一個是客戶開發(fā)的數(shù)量，第二個是客戶的單次購買金額和消費金額，第三個是客戶的消費和購買的頻次。客戶的購買頻率對企業(yè)的業(yè)績影響會非常大，也就是說要提高客戶忠誠度。

 

所以做好客戶管理是一個很必要的動作。

 

3. 流程管理

 

實際上企業(yè)管理的核心就是要降低對人的依賴性。所以企業(yè)的規(guī)范化、體系化和流程化就會變得很重要。

 

流程是什么？流程是一系列組織活動的無縫鏈接，它指向目標與結果以及客戶。在流程設計上我們要借鑒一些工具，比如說勝任能力分析， 崗位分析，組織架構圖等，接下來就要考慮流程的關鍵節(jié)點、關鍵活動等等。在我的線下課程里會具體講到這些。

 

4. 銷售工具

 

工欲善其事必先利其器，要掌握各種銷售工具，將這些工具轉(zhuǎn)化為具體的行為，落實為具體的動作，從而產(chǎn)生實際的業(yè)績績效和結果。

 

5. 營銷激勵

 

人的動力來自于外因和內(nèi)因，內(nèi)因主要是來自于自我驅(qū)動，外因來自于外界的激勵。

 

根據(jù)馬斯洛需求理論，從最低層次到最高層次的需求分別是生理需求到自我超越的需求。當人滿足基礎需求，就會去追求更高層次的需求，這屬于內(nèi)在的驅(qū)動。

 

外因主要就是激勵因素，要給予員工相應的激勵政策和激勵環(huán)境。因為人的動力來自于追求快樂，逃離痛苦，我們要讓業(yè)務員工知道干好，干不好的區(qū)別是什么。干好了獎金榮譽掌聲鮮花，干不好就淘汰，就有考核就有罰款。在這兩方面一定要去做好。

 

那么怎么設計激勵方案，激勵方案的發(fā)布和后面的跟蹤應該怎么做？所遵循的原則是什么？在我的課程中也有具體的講授。

 

6.數(shù)據(jù)分析

 

管理不相信感覺，也不相信直覺，只相信數(shù)據(jù)。所以應該關注各項數(shù)據(jù)，利用各項數(shù)據(jù)推動員工的進步，企業(yè)的發(fā)展。