企業(yè)普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機已成為中國企業(yè)發(fā)展之困。對于中層危機，高層與中層管理者各有各的理，各有各的冤屈。企業(yè)對中層強調(diào)執(zhí)行力，對高層則注重戰(zhàn)略決策能力。中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執(zhí)行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中層管理者是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量，因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重點。中層管理者重要性早已不言自明，離開了他們，任何戰(zhàn)略都無從談起。中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失所引起的戰(zhàn)略傳導(dǎo)障礙、信息傳導(dǎo)障礙、績效分解障礙等問題迫在眉睫。
一、 高潛中層管理者的要求
提高企業(yè)的中堅力量，需要從選人和用人開始，選擇一個高潛的中層管理者對企業(yè)來說是必不可少的。
1. 具有堅定的目標和信念
信念堅定是指管理者的價值理念和目標追求與組織保持一致，凡事以是否有利于組織整體目標的達成作為判斷決策的原則。
作為一個管理者，最基本的要求是要有目標追求，真正從內(nèi)心里認為自己做的事情是有意義的、正確的，并相信這個目標是能夠?qū)崿F(xiàn)的。而且能夠把自己的目標與組織的目標統(tǒng)一起來，與組織的目標保持一致，將組織的目標作為自己的奮斗目標。
一個信念堅定的人，他會想盡各種辦法去戰(zhàn)勝前進中的艱難困苦，達成目標。并能夠抵擋各種誘惑，始終維護組織的利益。而信念不堅定的人則很容易被利益所誘惑，做出背叛組織的行為。
2.在關(guān)鍵時刻敢于擔(dān)當(dāng)
正常情況下，一個管理者只要履行好自己的本職工作職責(zé)，達成業(yè)績目標，就算是不錯的表現(xiàn)了。但是，沒有經(jīng)歷過關(guān)鍵事件的考驗，都不能認定為優(yōu)秀管理者，因為正常的經(jīng)營管理環(huán)境下并不能檢驗一個管理者是否具有擔(dān)當(dāng)精神。
為何敢于擔(dān)當(dāng)對一個管理者如此重要呢？因為任何一個組織的發(fā)展都不可能是一帆風(fēng)順的，一定會經(jīng)歷很多困難、失敗和挫折，越偉大的組織越是如此。
發(fā)展過程中組織或團隊有時候會出現(xiàn)命懸一線的關(guān)鍵時刻，這時候能夠挺身而出，敢于犧牲自己的利益，勇?lián)��?zé)任，帶領(lǐng)大家共渡難關(guān)的人，才能擔(dān)任關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位。這是干部的選拔和任用中的 “底線思維 ”，確保任用的管理者在關(guān)鍵時候不掉鏈子。
3.具有成就他人的寬廣胸懷
管理就是通過他人完成任務(wù)而達成組織目標的行為。作為管理者來說，必須謹記，自己個人的成功不算成功，只有團隊的成功才是你的成功，這是作為一個管理者起碼應(yīng)該有的意識和概念。
但是在現(xiàn)實中，有很多走上管理崗位的人忘記了這個最基本的道理，他們太渴望個人的成功，并急于取得成績讓大家認可，個人英雄主義思想嚴重。
還有一些管理者，見好處就上，見困難就讓，既爭名又爭利。這樣的管理者一定得不到員工的認同和尊重，失去民心，最終就是一個孤獨的失敗者。
真正的優(yōu)秀管理者，他們都樂于分享自己的成功經(jīng)驗，會為他人（下屬、同事）取得的進步和成就而發(fā)自內(nèi)心地感到高興，主動為他人（下屬、同事）發(fā)展提供機會、指導(dǎo)和幫助。
4.具有公平心和正義感
追求公平公正是人的本性。管理者有各種各樣的下屬，他們在能力、素質(zhì)、性格和家庭背景方面有很大差異，要帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)共同的目標，就要讓大家協(xié)力，如果沒有公正的價值觀，憑個人偏好、主觀意愿、朋友情誼、親疏遠近來管理團隊，很容易造成不公平感，一定會把團隊搞亂。
一個私欲膨脹的管理者肯定做不到公正，情緒化強、易被情感所牽扯的人，也很難做到公平公正。只有無我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。絕對的公平正義固然做不到，但讓員工能感受到相對公平正義是可以實現(xiàn)的。
當(dāng)前，一些管理者做不到公正，是因為他們沒有認識到必須按照組織的核心價值觀要求，根據(jù)組織的制度規(guī)定或基本的管理原則來進行管理。還有一些原因是處理問題的方式方法不夠成熟，技巧性不足，經(jīng)常出現(xiàn)好心辦壞事的局面，造成員工不公平感。
總之一個管理者只有做事有原則，處事公平，有正義感，才能夠讓員工口服心服，并因為他的公平正直而獲得人們的敬重。
提高企業(yè)的中堅力量，需要從選人和用人開始，選擇一個高潛的中層管理者對企業(yè)來說是必不可少的。
二、中層管理者面臨的挑戰(zhàn)
做好中層管理者的選用，還要看到中層管理者遇到的諸多挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)在一定程度上阻礙了他們的發(fā)展：
1.挑戰(zhàn)性的橫向領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)其他部門與自己同等級別的人員，影響組織外部的利益相關(guān)者， 就是水平或者橫向的領(lǐng)導(dǎo)行為。
橫向關(guān)系最大的特點是不穩(wěn)定性和復(fù)雜性，大多數(shù)項目結(jié)構(gòu)比較模糊，常常沒有行動的具體邊界， 項目進行階段不同， 要領(lǐng)導(dǎo)的對象也不同。在如此復(fù)雜的關(guān)系面前，中層領(lǐng)導(dǎo)者若想做出業(yè)績，需要很強的能力和人際關(guān)系。
2.難以駕馭的下屬
當(dāng)今中層管理者管理的下屬多為90后，他們往往具有強烈的個性，在很多事情上也有自己的見解、觀點和方法，在一定程度上和中層管理者的做事理念不相投。另外，如何公平地對待員工，獲得員工的信任和忠誠也充分考驗著中層管理者。
3.上司的要求和期望太高
高層管理者往往負責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和宏觀調(diào)控等，他們往往只提出某些概念，很少拿出實操性的方案，這就要求中層管理者充分了解高層的想法，在此基礎(chǔ)上拿出可行的方案讓下屬去執(zhí)行。如果稍有偏差，則會給企業(yè)帶來巨大的損失。
三、 激發(fā)動能，做好培育
那如何讓機會與挑戰(zhàn)并存的中層管理者發(fā)現(xiàn)向上的空間，在實現(xiàn)其價值的同時，持續(xù)為企業(yè)帶來效益呢？
中層干部有以下兩方面的需求，希望可以給企業(yè)留人有所啟發(fā)：
1.發(fā)展晉升空間。
很多企業(yè)的中層管理人員在晉升上面臨著瓶頸，由于年齡、學(xué)歷、后輩等諸多因素，他們要想再晉升，面臨著諸多挑戰(zhàn)。
很多員工在晉升為中層管理人員后就開始懈怠，沒有了積極工作的精神。距離決策層雖只有一步之遙，但是他們感覺，無論他們怎么工作，升上去做決策層的機會很小。所以中層管理層雖然作為企業(yè)的重要支柱，但是往往他們并沒有發(fā)揮到應(yīng)有的作用。當(dāng)一個人對自己未來的發(fā)展更加明確時，他會更加努力去達到這一目標；相反，如果未來蒙上了一層霧，很多人會在渾渾噩噩中失去方向。所以，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計完善的人才晉升通道，明確每個階段的晉升要求，使中層干部清楚自己的發(fā)展空間及達到目的的相應(yīng)要求，并且做好每個階段的評估工作。
2.合理授權(quán)，相應(yīng)配套權(quán)力的增加。
中層管理人員的薪金水平已經(jīng)達到了一個較高的水平，所以基本上他們沒有強烈的生存物質(zhì)需求，他們現(xiàn)在更渴望的是一種對他們能力和才華的承認，權(quán)力增加以及對他們職業(yè)生涯的承認和鼓勵。
3.企業(yè)應(yīng)該將中層干部的工作豐富化，在完善其發(fā)展空間的同時建立相應(yīng)的分授權(quán)。
基于機遇挑戰(zhàn)和需求，企業(yè)除了要滿足其兩大需求，也要幫助他們更好地適應(yīng)時代的要求和競爭。所以，企業(yè)應(yīng)該針對其知識技能的不足來培訓(xùn)，鼓勵其不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，管理好自己，提升自己的魅力，使其成為符合時代要求、符合下屬期待的新型中層管理者。