正確認清當前企業(yè)管理培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓(xùn)是一個“美麗的陷阱”，導(dǎo)致有的企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵�？v觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負面的。
⒈盲目跟風，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓(xùn)不進行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。
⒉培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運作。
⒊企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。
⒋培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標，以及沒有相應(yīng)的處罰制度。鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎扎實實做好培訓(xùn)工作的每一個環(huán)節(jié)。通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。
找到靠譜的企業(yè)管理培訓(xùn)，首先是需要找到自己的需求點，自己的關(guān)注點在哪里？比如：自己的管理缺口在哪？培訓(xùn)的對象主要是誰？核心是想提升什么方面的能力？然后才是針對性的選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程。選擇企業(yè)管理培訓(xùn)，需要考慮四個方面：第一、培訓(xùn)課程選擇的匹配度；首先你需要了解自身的真實需求，短板在哪里？然后再去選擇適合的課程，而不是盲目的別人學(xué)啥，你跟風去學(xué)啥；同時考慮所選課程的市場認可度，關(guān)注其案例客戶，想法了解到其客戶的培訓(xùn)后的真實反饋。第二、聽課后的學(xué)以致用。如果學(xué)完就完了，回到實踐中沒有應(yīng)用，也沒有分享給其他人共同使用，就肯定談不上培訓(xùn)效果了。第三、在應(yīng)用過程中持續(xù)復(fù)盤和改進。從理論到實踐，從學(xué)到干肯定是需要一個轉(zhuǎn)化過程，如果能找到有相應(yīng)落地的方法論的課程可以直接應(yīng)用更好。便于我們管理者學(xué)習和掌握。第四、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一管理語言。
⒈盲目跟風，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓(xùn)不進行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。
⒉培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運作。
⒊企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。
⒋培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標，以及沒有相應(yīng)的處罰制度。鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎扎實實做好培訓(xùn)工作的每一個環(huán)節(jié)。通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。
找到靠譜的企業(yè)管理培訓(xùn)，首先是需要找到自己的需求點，自己的關(guān)注點在哪里？比如：自己的管理缺口在哪？培訓(xùn)的對象主要是誰？核心是想提升什么方面的能力？然后才是針對性的選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程。選擇企業(yè)管理培訓(xùn)，需要考慮四個方面：第一、培訓(xùn)課程選擇的匹配度；首先你需要了解自身的真實需求，短板在哪里？然后再去選擇適合的課程，而不是盲目的別人學(xué)啥，你跟風去學(xué)啥；同時考慮所選課程的市場認可度，關(guān)注其案例客戶，想法了解到其客戶的培訓(xùn)后的真實反饋。第二、聽課后的學(xué)以致用。如果學(xué)完就完了，回到實踐中沒有應(yīng)用，也沒有分享給其他人共同使用，就肯定談不上培訓(xùn)效果了。第三、在應(yīng)用過程中持續(xù)復(fù)盤和改進。從理論到實踐，從學(xué)到干肯定是需要一個轉(zhuǎn)化過程，如果能找到有相應(yīng)落地的方法論的課程可以直接應(yīng)用更好。便于我們管理者學(xué)習和掌握。第四、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一管理語言。
責任編輯：
