如何做好企業(yè)人力資源管理工作
現代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實質就是為了實現特定的企業(yè)目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發(fā)掘、利用和協調的活動。企業(yè)管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業(yè)管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發(fā))、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(fā)(包括技能培訓、潛能培訓、職業(yè)生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業(yè)對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經營績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰(zhàn)略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業(yè)長遠發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。
第一，是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
第二，人力資源管理要從行政管理的角色轉變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷虻男吕砟�，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰(zhàn)略性業(yè)務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業(yè)務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。
第三，要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。
第四，傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念�！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。
第五，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協調�，F代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業(yè)的業(yè)務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；
三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組。
員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業(yè)知識和技能提供建設性的戰(zhàn)略服務，讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境。
1、將企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)的目標聯系起來。企業(yè)要根據自己的戰(zhàn)略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī)，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業(yè)勞動生產率的最優(yōu)化。
第二、注重人力資源的獲取與準備。要想在當今這種動態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業(yè)必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經營戰(zhàn)略決策緊密地結合在一起。
人力資源準備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業(yè)應注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業(yè)務層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實施產生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發(fā)工作。管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業(yè)正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團隊工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯系。
2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業(yè)有關的其他問題。
3、創(chuàng)造對企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環(huán)境。
第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業(yè)用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發(fā))、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(fā)(包括技能培訓、潛能培訓、職業(yè)生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業(yè)對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經營績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰(zhàn)略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業(yè)長遠發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。
第一，是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
第二，人力資源管理要從行政管理的角色轉變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷虻男吕砟�，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰(zhàn)略性業(yè)務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業(yè)務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。
第三，要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。
第四，傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念�！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。
第五，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協調�，F代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業(yè)的業(yè)務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；
三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組。
員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業(yè)知識和技能提供建設性的戰(zhàn)略服務，讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境。
1、將企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)的目標聯系起來。企業(yè)要根據自己的戰(zhàn)略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī)，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業(yè)勞動生產率的最優(yōu)化。
第二、注重人力資源的獲取與準備。要想在當今這種動態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業(yè)必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經營戰(zhàn)略決策緊密地結合在一起。
人力資源準備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業(yè)應注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業(yè)務層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實施產生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發(fā)工作。管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業(yè)正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團隊工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯系。
2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業(yè)有關的其他問題。
3、創(chuàng)造對企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環(huán)境。
第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業(yè)用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。
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